Un marco Gestalt-Humanístico de la supervisión en consultoría y psicoterapia.
Este trabajo se escribe para desarrollar un marco profesional de supervisión que podría servir como un modelo para la supervisión de psicoterapeutas y consultores.
Introducción
La supervisión se considera generalmente separada del entrenamiento formal de consultores o terapeutas. La supervisión se ofrece sólo después de que el estudiante se ha graduado y comienza una carrera profesional. En el entrenamiento en terapia Gestalt, la supervisión se incluye en el año final del mismo. Para llegar a ser un entrenador y líder en terapia Gestalt el graduado debe tener un tiempo considerable de supervisión (hasta 200 horas) y obtener instrucción adicional como educador o líder grupos de entrenamiento. A pesar de la pericia y la experiencia de los entrenadores, la creciente proliferación de Centros de Gestalt en Australia y ultramar ha surgido la necesidad de desarrollar una marco más comprensivo de supervisión. Este artículo discutirá el marco Gestalt-humanista de la supervisión que tiene sus bases en el trabajo de B. Tannenbaum, H. Shepard y F. Perls. Este artículo es una tentativa de comenzar un proceso de diálogo acerca de la supervisión - ¿qué es la supervisión en el nuevo milenio? ¿Cómo definimos supervisión para el futuro? Una definición de supervisión Anteriormente, el nombre de 'supervisor' se le otorgaba a un practicante experto elevado al papel de supervisor de otros menos experimentados tanto del personal como de los estudiantes. En la mayoría de las organizaciones, el papel de supervisor que vigila al personal o a trabajadores ha cambiado de 'vigilante' a 'gerente medio' responsable de asegurarse de que los trabajadores alcanzaron las metas establecidas o las tareas diseñadas por la organización. Se le ha dado poca o ninguna atención a los aspectos del desarrollo de la supervisión. Hoy, tanto los trabajadores como las organizaciones han cambiado dramáticamente. El trabajo del supervisor requiere una comprensión de sistemas complejos que están constantemente en transición. El cambio es el único factor 'permanente' y por lo tanto el papel del supervisor se modifica también de acuerdo con estos cambios. En la terapia de Gestalt, el cambio y el darse cuenta del proceso del cambio esta inmerso en la esencia del trabajo con individuos, grupos y organizaciones. La teoría de la terapia de Gestalt se basa en el concepto de relaciones cambiantes mientras el organismo entra en contacto con el ambiente. El terapeuta entonces requiere enfocarse claramente en el proceso de este flujo recíproco entre gente, las culturas, los ciclos de la vida, la diferencia creativa, la flexibilidad, oportunidad y un auto-darse cuenta disciplinado. La supervisión en la práctica de la terapia de Gestalt se puede definir de una manera general como la facilitación del proceso de la responsabilidad (habilidad para responder) del terapeuta al trabajar con el cliente o el grupo. La supervisión en terapia Gestalt es entonces un proceso en el aquí y ahora que explora la frontera del contacto entre el terapeuta y el sistema del cliente con el propósito de habilitar al terapeuta para llegar a ser más creativo y completamente vivo en la sesión de terapia. Para prepararnos como supervisores para el futuro, necesitamos mirar hacia un marco básico e iniciarr el diálogo acerca del mismo y descubrir qué surgirá de este diálogo.
Propuesta:
Marco básico de la supervisión de humanista gestáltica Este escrito propone un marco que consiste en ocho elementos básicos que se consideran los más relevantes en la tarea del supervisor. Cada elemento se explorará más ampliamente. El foco principal está en los aspectos humanistas de la supervisión.
1 La persona en relación consigo y el ambiente.
2Las "sub-categorías" de la persona o las así llamadas dinámicas internas (consciente e inconsciente.)
3 La familia.
4 El grupo (por ejemplo, el equipo del trabajo, el comité, el departamento, etc.)
5 La organización como una totalidad.
6 La comunidad interesada en la cual existe el sistema del cliente.
7 La sociedad particular y su cultura.
8 El Ser humano en este planeta.
La premisa principal de este marco es que hay una interdependencia compleja entre los niveles mencionados anteriormente y uno no puede trabajar en uno sin afectar ni ser afectado por los otros. Un proceso de supervisión efectivo, por lo tanto, requiere un nivel muy alto de DARSE CUENTA de esta interdependencia.
El supervisor debe entonces hacer todo su esfuerzo para desarrollar y usar estrategias de intervención dirigidas a los asuntos, preocupaciones y los efectos en varios niveles y en vías simultáneas. Por ejemplo, un terapeuta puede haber desarrollado una garganta dolorida que no "se va" (un síntoma del cuerpo), al reflectar este terapeuta ha bloqueado una habilidad de comunicación (un asunto de la relación) y en una evaluación más amplia esta persona puede ser incapaz de hablar de "su versión" al mundo acerca de asuntos éticos para el temor de ser despedido de su organización (un asunto del sistema organizacional.) (A. Mindell, 1995)
El supervisor frente a tal terapeuta facilitará el darse cuenta de todos los procesos que surgen y que lo ayudaran a descubrir los bloqueos en el darse cuenta y facilitarán la integración de las partes en 'el conflicto' con el otro. Sin embargo, muchos profesionales, terapeutas o consultores han crecido en un mundo más fijo del espacio y el tiempo. La 'realidad' permanece todavía como el fondo y el cambio ocurre en el frente - el viejo mundo de la física Newtoniana - una visión del mundo como un reloj mecánico. Ahora los científicos han descubierto que lo qué es 'sólido' o 'fijo' es realmente energía que salta temporalmente une sus fronteras en un tiempo - espacio relativo y cambiante. En otras palabras, todo es transitorio y la llamada 'materia estable' es la figura contra el fondo de un cambio interminable. La consecuencia de este 'cambio de paradigma' es el apego a la forma, a lo qué es familiar y seguro. John Enright lo expresa muy bien: Pronto necesitamos una forma específica - esa sustancia particular, esa persona especial, esa vieja y buena habilidad - de alcanzar la meta deseada de la seguridad, intimidad, valor, o cualquier otra. Comenzamos a pensar que de toda la variedad tan grande de alimento, gente y habilidades del mundo, solo aquellos muy específicos nos pueden dar la "experiencia verdadera". Entonces mientras los cambios interminables de la realidad hacen que esa sustancia particular la apreciemos como inasequible ( al quitar esa persona o hacer esa habilidad particular obsoleta), sentimos una pérdida de la certeza y comenzamos a resistir el cambio. Hay, por lo tanto, una relación PARADÓJICA entre el cambio y la estabilidad en los sistemas humanos.
Todo depende de qué es la necesidad específica que surge como FIGURA y cual es la cultura (paradigma) en el FONDO que determina el ajuste y el equilibrio apropiados del sistema. Tanto los individuos como los sistemas más grandes (las organizaciones, las culturas) responden a los cambios redoblando los esfuerzos para mantener lo qué es familiar y 'comprobado que funciona bien'. Los supervisores a menudo son enganchados en los cuernos de un dilema; mantener lo qué ha funcionado bien o frustrarse desafiados por las formas, modelos y visiones nuevas. Esta situación crea un estrés y angustia considerables para el supervisor y también crea el reto de desarrollar estrategias y herramientas nuevas para habilitar al individuo, al grupo o la organización, a abandonar los patrones o modelos 'viejos' y crear las alternativas para enfrentar el cambio. La perspectiva de la Gestalt ofrece algunas alternativas claras.
Una perspectiva desde la gestalt La perspectiva Gestaltica de la FIGURA y el FONDO desarrollada por los psicólogos de la Gestalt y posteriormente por el Dr. F. Perls y otros terapeutas es aquí un modelo útil. (1951) La FIGURA se refiere a cualquier aspecto de la percepción de la realidad o la experiencia que están actualmente en el primer plano de la atención (por ejemplo, cuándo estamos hambrientos ponemos más atención al alimento que a conversar).
Mientras que el FONDO se refiere a todo lo demás alrededor de la figura. El FONDO sirve como el contexto para la FIGURA y por su relación con la misma le da significado (observar una buena pintura). Los cambios en la Figura o el Fondo tienen como resultado una "Gestalt" modificada o en la manera en que percibimos lo qué es verdadero y significativo para nosotros (ya que aprendí algo de español, me siento más tranquilo al viajar a Sudamérica.) En cualquier sistema humano, desde el individual al social, hay una tendencia a poner atención o para enfocarse en las presiones, necesidades u oportunidades y para dar por sentado o aún olvidar esos aspectos que son fijos. Sólo bajo un estrés inusual, la crisis o amenaza a nuestra sobre vivencia nos detenemos y consideramos esas preguntas más profundas como "¿Quien soy yo?"; "¿Cuál es la función del grupo?","¿Cuál es la misión de nuestra organización?", etc. Las características centrales de cualquier sistema humano tienden a ser tanto explícitas como implícitas. El sistema trabajará muy fuerte para protegerlas y mantenerlas intactas aun cuando no tengan sentido para las personas ajenas a la organización. Estos aspectos centrales son entonces los valores y supuestos fuertemente mantenidos acerca de cual es la manera correcta y adecuada de ser, definen la identidad del sistema y dejan espacio a pocas alternativas. Por ejemplo, un país puede excluir a algunos individuos de derechos o privilegios porque ellos se ven diferentes o tienen creencias diferentes.
Una organización les puede negar el empleo o ascensos a aquellos que "no se ponen la camiseta". Un grupo del trabajo puede desterrar a miembros del personal que son vistos como "soplones" en ciertas prácticas impropias o no éticas.
Los padres pueden "moler" a los niños por romper ciertas reglas de la familia etcétera. Cuándo nuestros valores de identidad centrales son amenazados o llegan a ser de alguna manera insostenible, experimentamos una oleada repentina de energía y actividad que nos despierta a su existencia (llega a ser una figura) y respondemos enérgicamente. Podemos usar este darse cuenta para cambiar y crecer o para ser defensivo y evitar el cambio y defendernos.
El campo de la supervisión Cualquiera que desee para llegar a ser un agente de cambio, gerente, supervisor o consultor, debe estar muy al tanto del encuadre anteriormente citado. A tratar con estos asuntos complejos y paradójicos, el supervisor requiere habilidades para trabajar en varios de los niveles mencionados anteriormente y ser capaz de ser más flexible y creativo que el sistema con el cual el o ella trabajan. Sólo para las fronteras que suponemos que hay, creamos los bloqueos al cambio y las limitaciones para crecer. Más importante, necesitamos adiestrarnos en ser conscientes de cómo hemos desarrollado nuestros propios paradigmas y cómo nuestras limitaciones nos impiden ver un panorama más amplio o la Gestalt nueva. Sólo cambiando nuestro propio punto de vista, permaneciendo fuera de la situación en que nos encontramos y permitiéndonos abandonar el deseo de resistir y mantener las creencias tan apreciadas, podemos ser capaces de facilitar el proceso del cambio y el crecimiento. ¡Una perspectiva fresca siempre lleva una sensación de EUREKA!
El método de descubrimiento El principio básico del método usado en este encuadre es DESCUBRIR QUE ALGO NUEVO ES POSIBLE. La manera de acercarse a este implica tres procesos:
1. EL DARSE CUENTA DEL PROCESO O FENOMENOLOGÍA. Esto indica que para practicar el darse cuenta necesitamos estar en el aquí y ahora. O como dijo F. Perls, " Yo y Tu, en el Aquí y Ahora". Nosotros no interpretamos, analizamos, o aconsejamos. Respetamos la historia y la complejidad de la experiencia interior de la persona, el grupo o la organización y actuamos como facilitadores o promotores del proceso, esto es, abrir las oportunidades para el auto-descubrimiento.
2. LA TEORIA DEL CAMPO. El concepto de campo fue desarrollado por Kurt Lewin (1951) quien lo usó prestado el término de la física de la energía. En nuestra terminología es el FONDO o el contexto, el ambiente del que no se habla, que damos por sentado y sirve como un recurso al primer plano (FIGURA). En otras palabras es el proceso de lo desconocido, los tabúes o factores invisibles en la relación entre la Figura y el Fondo.
3. EXISTENCIALISMO DIALOGICO O ESTAR EN CONTACTO. Esto significa que nos encontramos nosotros mismos y el sistema humano en una relación activa, de contacto e inmediata. La suposición aquí es que el facilitador es un estudioso del proceso así como el estudiante, el grupo o la comunidad. Sin embargo, el facilitador actúa como un guía que se enfoca en el estilo de trabajo, los patrones de comportamiento, y disturbios o bloqueos al contacto.
Usando el encuadre Proceso: Todo trabajo con gente se ocupa del desarrollo y mantenimiento de un estado de equilibrio u homeostasis entre el ambiente y la persona, el grupo o la sociedad. Cuándo las condiciones en el ambiente cambian, entonces el ajuste a esos cambios requiere una modificación. Esta modificación puede ser tan sencilla como buscar un restaurante nuevo cuando el que frecuentamos por diez años cerró repentinamente, o un cambio mayor de la manera en que tratamos con el conflicto cuando estamos frente a la perspectiva de cambios importantes en la vida tales como una jubilación o cambio de carrera. Entonces, el supervisor, cuándo trabaja con un punto de vista holistico, trata con áreas que son muy conocidas y también con lo qué surge como una posibilidad nueva. Campo: Algunas investigaciones indican que el cambio siempre debe implicar al menos tres niveles: uno es el objetivo principal del cambio y los otros dos son el que esta encima y por debajo del objetivo. En otras palabras, antes que enfocarse solo en el "síntoma" o el "problema", este enfoque requiere que pongamos atención también al campo o contexto del cual el "problema" ha surgido, el objetivo (persona, el grupo, la organización) que está en la Figura y la RELACIÓN entre ambos. Este enfoque tocará los elementos centrales de un sistema revelando así su personalidad, valores e identidad cultural.
El Contacto Dialógico: podemos usar tres intervenciones al tratar con el trabajo de supervisión. a) Intervenciones sencillas - Estas son los ajustes reactivos básicos a problemas nacientes (por ejemplo, un cliente que demanda un mejor servicio lleva a cambios de política en una clínica)
b) Intervenciones moderadas - Implica intervenciones estratégicas más proactivas y orientadas (por ejemplo, entrenamiento, reestructuración del trabajo, redefinición de metas y misiones).
c) Intervenciones Fundamentales -
Estos son los cambios fundamentales del PARADIGMA que tienen un impacto mayor en todo niveles, creando crisis, presiones y transformando a la persona en su conjunto hacia formas totalmente nuevas de trabajar y funcionar. Conjuntamente, trabajando en muchos niveles y cambiando las configuraciones del campo, permite una ampliación de las maneras de trabajar con la gente. El trabajo siempre esta en el presente o en la situación presente. El diálogo nunca puede ser el mismo, hacerse rutina, ni estar reducido a la mera técnica. Fuera de las exploraciones co-creadas entre el supervisor y el supervisado, pueden surgir una variedad de soluciones posibles que lleven a un aprendizaje y crecimiento nuevos.
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